Protocolo para atender casos de hostigamiento y acoso sexual

PROTOCOLO PARA ATENDER CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL AL INTERIOR DE LA ASOCIACIÓN EL OBSERVATORIO ECONÓMICO MÉXICO CÓMO VAMOS A.C.

INTRODUCCIÓN

La Declaración de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer nos indica que por violencia contra la mujer o violencia de género, debemos entender “todo acto de violencia basado en la pertenencia del género femenino que tenga o pueda tener como resultado un  daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer”. Dentro de los tipos de violencia contra el género femenino se encuentra el hostigamiento y acoso sexual.

El acoso sexual laboral vertical es el más grave a comparación con el ejercido entre compañeros, pues el acosador se aprovecha de una ventaja doble: la que le proporciona ser el superior jerárquico y una ventaja de género.

Mediante este protocolo como asociación queremos promover valores y una cultura libre  de denuncia enfocados en el hostigamiento y acoso sexuales, consintiendo para ello un mecanismo que evite represalias para la persona denunciante.

OBJETIVOS

Por lo anterior los objetivos específicos del presente protocolo son los siguientes:

  • Constituir una herramienta que guíe la forma de abordar, dar tratamiento y seguimiento a los casos de hostigamiento y acoso sexual laboral que pudieran presentarse al interior de la asociación.
  • Promover una cultura de prevención y denuncia en contra del hostigamiento y acoso entre los empleados de la organización  
  • También, a manera de prevención, dar a conocer el significado y las implicaciones de ser víctima de hostigamiento y acoso laborales a modo de que las posibles víctimas puedan identificar estas situaciones.
  • Continuando con la prevención, dar a conocer las leyes mexicanas y tratados internacionales vigentes de los que México sea parte, que regulen este tipo de situaciones.
  • Reforzando la cultura de denuncia, formular y difundir al interior de la asociación un mecanismo para atender los casos de hostigamiento y acoso sexual.
  • Mediante todo lo anterior se busca asegurar la seguridad emocional, laboral y psicosocial de nuestros empleados.

PROTOCOLO

COMPONENTES DEL ACOSO

Acciones Sexuales No Reciprocas: Son aquellas conductas verbales y físicas que contienen aspectos relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por alguien sin ser bienvenidas. Además, todas estas acciones son repetitivas, vistas como premeditadas y aunque persiguen un intercambio sexual, no necesariamente lo alcanzan.

Coerción Sexual: Se refiere a la intención de causar alguna forma de perjuicio o proporcionar algún beneficio a alguien si rechaza o acepta las acciones sexuales propuestas, lo que manifiesta una clara relación asimétrica, identificándose con mayor precisión en espacios laborales y educativos.

Sentimientos de Desagrado: Son los sentimientos de malestar que esta experiencia produce, las sensaciones de humillación, insatisfacción personal, molestia o depresión, que son consecuencia de las acciones sexuales no reciprocas. Tales conductas ofenden a quien las recibe e interfieren con sus actividades cotidianas.

TIPOS DE ACOSO

Niveles y tipo de acosoForma del acosoAcciones específicas de acoso
          Nivel 1.- Acoso leve          VerbalChistes de contenido sexual, piropos, conversaciones de contenido sexual, pedir citas, hacer preguntas sobre su vida sexual, insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones, presionar después de ruptura sentimental, llamadas telefónicas.
  Nivel 2.- Acoso medio  No Verbal y sin contacto físicoAcercamientos excesivos, miradas insinuantes, gestos lascivos, muecas, cartas.
        Nivel 3.- Acoso grave        Verbal y con contacto físicoAbrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acercamientos y roses, acorralamientos, presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas, realizar actos sexuales bajo presión de despido y asalto sexual.

LEYES

El hostigamiento sexual está penado en base al Art. 259 bis del Código Penal Federal que cita:

Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domesticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días multa. Si el hostigador fuese servidor público y utilizase (sic) los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Solo se procederá contra el hostigador, a petición de la parte ofendida.

En la Ley Federal del Trabajo, este tema se aborda en el Artículo Tercero:

El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren su vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por cuestiones de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

CULTURA DE PREVENCIÓN Y DENUNCIA

Siendo la prevención la herramienta primordial para evitar, erradicar y eliminar el hostigamiento y acoso sexuales laborales, es que alentamos a nuestros empleados a crear una red de rechazo a estos actos al interior de la asociación que impida que este tipo de conductas siga reproduciéndose. Esta red se verá reforzada por el marco siguiente:

  • La creación y difusión de un Código de ética y conducta, tratándose de una herramienta que plasma las normas de conducta que deberá respetar el personal al interior de la asociación.
  • Campañas de sensibilización que buscaran informar y concientizar al personal de lo que hostigamiento y acoso se refiere, para ocasionar un cambio de pensamiento positivo e incidir en la cultura de nuestros empleados. Estas campañas bien podrán realizarse mediante pláticas, cursos, conferencias o boletines con reflexiones acerca del tema.
  • Mediante la adopción de una política de control y vigilancia positiva, mediante la cual el empleador y haciendo uso de la red de empleados para el caso verificará si en el entorno laboral se producen comportamientos que indiquen hostigamiento y/o acoso laborales que a manera de ejemplo pueden verse reflejados en: la exclusión que se realice a determinados empleados, existencia de bromas dotadas de intención sexual, críticas al trabajo o comportamiento de determinados empleados, baja en el rendimiento de algún trabajador, negativa a trabajar con determinadas personas, reiteradas justificaciones médicas para ausentarse laboralmente, la perdida de motivación del trabajador y en general la presencia de una actitud ansiosa.

Así mismo cualquier integrante u empleado de la asociación puede denunciar casos de acoso y/o hostigamiento sexual laboral ante cualquiera de los integrantes del comité de manera presencial.

DE LA CREACIÓN DEL COMITÉ

  • EL COMITÉ PARA LA ATENCIÓN DE CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE LA ASOCIACIÓN 

Se trata de un órgano con autoridad suficiente para llevará a cabo las medidas dentro de la dependencia tendientes a solucionar los casos que se susciten de hostigamiento y acoso sexual laboral.

Las personas que fueren a integrar el comité deberán firmar una carta compromiso en la que se obliguen a desempeñar su cargo con apego a los principios de respeto y confidencialidad para la atención de los casos que se presentaren y que señale que en caso de incumplimiento acarreara la expulsión del mismo así como de una sanción y/o amonestación por escrito que será incluida en el expediente laboral de la persona.

  • SUS INTEGRANTES

Para estos efectos el comité estará integrado por un presidente, lugar que corresponderá al director(a) en turno en la asociación al momento en que suscite el hecho y tres; y tres empleados(as) al interior de la asociación que cuenten con un perfil sensible para la atención de estos casos quienes serán electos por el presidente.

  • FUNCIONES CADA INTEGRANTE

Cada integrante del comité tendrá las funciones de analizar, investigar y mediar los casos de hostigamiento y acoso sexual laboral

ANTESDURANTEPOSTERIOR
1.-Cada integrante del comité podrá recibir las quejas y denuncias y notificar por escrito o mediante mensajería codificada interna a los demás miembros del comité, de un posible caso de hostigamiento y acoso para proceder a las investigaciones correspondientes.1.-Recibida la queja o denuncia y siendo de conocimiento cada integrante; durante el plazo de 5 días hábiles podrán investigar y evaluar el fundamento de la denuncia; recopilar la investigación y realizar un informe individual que contenga una opinión y recomendación sobre el caso. Siendo obligación del integrante que recibió la denuncia llevar a cabo la investigación principal y de los demás integrantes realizar una investigación accesoria.1.- Habiendo transcurrido el plazo para la investigación, se procederá al establecimiento del comité designando lugar, fecha y hora; teniendo un plazo para instaurarse no mayor a 3 días hábiles.

Además deberá orientar a las personas afectadas sobre otras vías disponibles, como la denuncia ante el ministerio público y acciones que pudiera presentar ante otros organismos.

Se les explicará a los involucrados que el apoyo proporcionado no es ni sustituye a la asistencia legal que pudieran recibir, por lo que son libres de consultar a un abogado u organismo especializado en cualquier momento del proceso.

  • EL COMITÉ EN CONJUNTO

Tendrá a su cargo la encomienda de emitir resoluciones finales y recomendaciones del caso denunciado, es importante recordar que el comité no tiene la autoridad para emitir sanciones.

El comité procurará emitir sus resoluciones el mismo día en que sesione, de lo contrario podrá suspenderla y reanudarla al día siguiente hábil fecha en la que dictará resolución.

Dentro de todo el procedimiento que se lleve a cabo, el comité explicará a los involucrados de manera general el protocolo y sus alcances, vigilará que tanto el denunciante como el acusado hayan tenido la oportunidad de hablar, presentar su defensa y explicar la situación.

ANTESDURANTEPOSTERIOR
1.-En conjunto el comité recabará las investigaciones e informes (con opinión y recomendación).1.-Recabados el o  los Informes e investigaciones, el comité en su conjunto atendiendo la gravedad del caso, determinará si el caso tiene un fundamento sólido, a lo que procederá a una mediación o conciliación; para el caso el comité deberá emitir una resolución final por escrito en la que indique las razones por las cuales se tomó esa decisión; en la que además deberá precisar que sí bien el procedimiento se resolvió mediante conciliación sí vuelve a repetirse se le dará la calidad de transgresión grave. 2.-Sí no procediere la forma de solución del conflicto mediante mediación o conciliación por ser una medida que pudiera atentar contra la dignidad y libertad de la persona afecta; la asociación procederá a emitir las sanciones internas administrativas correspondientes y hará de conocimiento a la autoridad competente, emitiendo el comité una resolución final por escrito en la que indique las razones por las cuales se tomó esa decisión 3.- El comité también podrá resolver que basado en las investigaciones realizadas no tiene un fundamento sólido para proceder a su tratamiento, lo que declarará mediante resolución final y asegurara que la persona denunciante no sufra represalias.1.-Entregará al área jurídica en un plazo no mayor a 15 días hábiles, el resultado de la o las investigaciones y el o los informes que se hubieren formulado con la opinión y recomendación, así como la resolución final; cuando el caso no haya podido resolverse por conciliación o mediación y sea tramitado por la vía penal. 2.-El comité implementará las medidas para: reasignar a la persona afectada al mismo puesto que tenía cuando ocurrieron los hechos o de ser necesario a otro. asegurarse de que la persona afectada no vaya a sufrir represalias de ningún tipo. Si fuere necesario, guiar y asegurarse de que la persona afectada reciba las terapias y sesiones que correspondan. Reforzar la cultura de prevención para evitar la recurrencia de estos comportamientos.

Es importante señalar que todas las investigaciones, informes y recomendaciones que emita el comité individual o en su conjunto serán de carácter confidencial, solo las personas afectadas tendrán derecho a recibir copias de los informes y resoluciones aquí mencionadas.

Es responsabilidad del comité registrar el caso en un expediente institucional, junto con la resolución, pruebas, dictámenes y cualquier otra documentación puesta.

El comité podrá a su consideración solicitar la comparecencia de la persona denunciante y denunciada.

Cada uno de los integrantes del comité deberá tomar al menos un curso especializado en acoso y hostigamiento sexual enfocados al ambiente laboral.

Sí la denuncia estuviere dirigida a cualquiera de los integrantes que componen el comité, será está persona separa temporalmente de su cargo, designando el comité a un interino y según resulte la investigación será removida o restituida a su cargo.

  • PRINCIPIOS QUE DEBERÁN RESPETARSE DURANTE EL PROCESO

Dignidad y Defensa de la Persona: Los actos de hostigamiento y acoso laboral dañan la dignidad del afectado. Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.  

Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, de tal forma que preserve su salud física, mental y libre desarrollo estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento y acoso laboral son contrarios a este principio.

Igualdad de oportunidades sin discriminación: Toda persona, debe ser tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, siendo contrario a este principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición social, o cualquier tipo de diferenciación.

Confidencialidad: En razón del cual queda prohibido brindar o difundir información durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión, que implica el derecho a la confidencialidad y a la inviolabilidad.

Debido proceso: Tanto el(la) agresor(a) como la persona afectada deben de gozar de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y mostrar pruebas, a obtener una decisión motivada y fundada en derecho y a gozar de medidas de protección.

Integralidad: Los casos de hostigamiento y acoso sexual laboral deben analizarse desde un plano, social, psicológico y de género.

Protección de la persona afectada durante la investigación: Según la naturaleza de la queja, podrán brindarse las siguientes posibilidades a la parte afectada:

  1. Trasladar de lugar de trabajo a la parte acusada (especialmente si algún acto de venganza pareciera probable).
  2. Ausentarse con goce de sueldo mientras la queja/denuncia esté investigándose (sólo en casos severos).
  3. Recibir terapia (con gastos a cargo de la asociación de acuerdo con las condiciones generales de trabajo).
  4. Dejar de trabajar con la persona acusada.

Expedites.- Se procuraran atender y solucionar los conflictos derivados de los casos de acoso y hostigamiento sexual procurando respetar los tiempos de procedimiento de la manera más pronta y expedita.

  • DE LA MANERA DE LLEVAR A CABO LAS ENTREVISTAS

Uno de los elementos que reforzarán las investigaciones de campo que realicen los miembros del comité de manera individual y en su conjunto, es la entrevista, que es la herramienta idónea mediante la cual se podrá allegar por declaración de las personas involucradas lo que respecta al caso de hostigamiento y acoso laboral.

Las entrevistas se realizarán en persona y las personas involucradas podrán relatar los hechos por sí mismas o a través de un representante que pudiera ser un compañero de trabajo, familiar y hasta un amigo o conocido.

Durante este proceso, cada una de las partes tiene derecho a solicitar al comité que cite testigos para entrevistarlos en lo que respecta a los hechos a modo de complementar la investigación.

Las entrevistas serán llevadas a cabo por dos miembros del comité, quienes procurarán tener la capacidad de controlar sus emociones y percepciones personales para llevar a cabo la entrevista con imparcialidad y respeto.

  • ENTREVISTA A LA PARTE AFECTADA
PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTAPREGUNTAS CLAVE PARA LA ENTREVISTADURANTE LA ENTREVISTA
1)Lugar donde se efectuara 2) Quiénes estarán presentes (afectado, acompañante, etc.) 3)Asegurarnos que la locación asegure la confidencialidad de la persona declarante 4) La persona podrá grabar la entrevista siempre y cuando tenga el consentimiento de la persona declarante.1) Quién es la persona acusada 2) Qué hizo la persona acusada 3) Qué dijo la persona acusada(frase exacta) 4) Cuándo sucedió, sí fue hace mucho tiempo porque está declarando hasta ahora 5) Dónde sucedió, especificar 6) Hugo testigos 7) Cómo describiría la relación de los testigos con el acusado 8) Ha ocurrido anteriormente 9) Ha habido otras personas afectadas 10) A quién más le ha comentado sobre el caso 11) Cómo le ha afectado 12) Cómo se siente en este momento 13) Qué ha  hecho al respecto hasta ahora 14) Qué es lo que quiere que yo haga 15) Siente que podrá regresar a su lugar de trabajo 16) Cómo piensa que se deberá solucionar el problema que está enfrentando1) Se deberá hacer lo necesario para asegurar que la persona entrevistada este  cómoda 2) Quien entrevista e investiga tiene que actuar de manera imparcial y no juzgar la situación 3) Sí la persona entrevistada no se siente cómoda para hablar deberá dársele la opción de escribir 4) Cerrar la entrevista haciendo hincapié en el tratamiento confidencial que se dará a todo lo declarado, recordando la generalidad del procedimiento a seguir y comentar que se le dará seguimiento al caso y mantendrá informada a la parte entrevistada.
  • ENTREVISTA AL ACUSADO PRESUNTAMENTE RESPONSABLE
PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTAPREGUNTAS CLAVE PARA LA ENTREVISTADURANTE LA ENTREVISTA
1)Lugar donde se efectuara 2) Quiénes estarán presentes (acusado, acompañante, etc.) 3)Asegurarnos que la locación asegure la confidencialidad de la persona declarante 4) La persona podrá grabar la entrevista siempre y cuando tenga el consentimiento de la persona declarante.1) Qué piensa de estar aquí en este momento 2) Cómo se siente 3) Puede explicar lo que sucedió 4) Tiene alguna evidencia que apoye su situación? 5) Considera que ejercía un trato particularmente distinto hacia la parte ofendida 6) Cómo podría explicar su relación con la parte ofendida  1) Explicarle al acusado el propósito de la entrevista 2) Explicarle el procedimiento que se lleva a cabo para atender estos casos y los lineamientos internos de la asociación que repudian este tipo de actos 3)Informarle que se tomaran notas durante la entrevista 4) Explicarle sus derechos y que a la información proporcionada se le dará un tratamiento confidencial 5) Quien entrevista e investiga tiene que actuar de manera imparcial y no juzgar la situación 6) Se le expondrán los hechos como fueron relatados por la persona afectada 7) Se dará tiempo para que el acusado exponga su punto de vista 8) Se le darán a conocer las acciones disciplinarias que correspondan según el caso 9) Sí la persona acusada admite su culpabilidad se dispondrá a cesarla de sus funciones. 10) se repasaran la acusaciones a detalle anotando cuales admite y cuales niega 11) Sí la persona entrevistada no se siente cómoda para hablar deberá dársele la opción de escribir 12) Se le permitirá presentar testigos que demuestren que el incidente pudo no haber sucedido 13) Se le aconsejara que guarde reserva para con sus compañeros de trabajo, durante la consecución del procedimiento. 14) Se le comunicará que los actos de venganza serán mayormente castigados que el acto original. 15) Cerrar la entrevista haciendo hincapié en el tratamiento confidencial que se dará a todo lo declarado, recordando la generalidad del procedimiento a seguir y comentar que se le dará seguimiento al caso y mantendrá informada a la parte entrevistada.

Al finalizar las entrevistas, se deberá preparar la declaración, ayudando a la persona entrevistada a escribir un resumen claro, preciso y detallado de lo que denuncia.

Una vez redactada la declaración, la persona entrevistada deberá revisarla detenidamente, informando que lo declarado es correcto o haciendo las modificaciones necesarias, de estar los hechos correctamente asentados se procederá a la firma del entrevistado. Sí el entrevistado pretendiera realizar cambios con posterioridad a este hecho, deberá hacerlo por escrito, anexándose a la declaración original y otorgando las copias correspondientes.

La declaración original se archivará en el área de Recursos Humanos de la organización y se sacará dos copias de la misma, quedando una en posesión del entrevistado y la otra en manos del entrevistador.

Las únicas personas que podrán tener acceso a esta declaración serán los integrantes del comité, los abogados que para su caso se hubieren contratado por los afectados, la parte acusada y por supuesto la afectada; será decisión y responsabilidad de los involucrados el hacer pública la declaración y cualquier información derivada del procedimiento a cualquier persona distinta a las aquí mencionadas.

Durante el procedimiento la parte acusada tiene derecho a tener por escrito los detalles de la acusación y la identidad de quien lo hace.

El presente protocolo podrá ser revisado y reformado por un comité especial conformado por la totalidad de los empleados efectivos a la fecha en que se realicen las labores de reforma y revisión. Las revisiones y reformas se realizarán cuando se consideren necesarias.

Protocolo otorgado en la Ciudad de México, el 02 de diciembre de 2020.