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Justicia laboral: dos años de proceso si bien le va

Por: David S. Kaplan (@David_S_Kaplan) y Joyce Sadka

 
01 de Marzo del 2016

En el blog de México, ¿Cómo Vamos? en Animal Político.

Justicia laboral: dos años de proceso si bien le va

Por: David S. Kaplan (@David_S_Kaplan) y Joyce Sadka

¿Cuánto tiempo debe durar un juicio laboral en México? Si tomamos como base los artículos 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo vigente, una demanda por despido injustificado no debe tomar más de 105 días entre la fecha que el trabajador entrega su escrito de demanda, hasta que el empleador, en caso de perder el juicio, realice el pago completo del laudo en su contra. Si estos términos procesales se cumpliesen en la gran mayoría de los casos, el tope de un año de los salarios caídos sería irrelevante, pues estos salarios representarían apenas tres meses de sueldo del trabajador.

Desafortunadamente, el incumplimiento de los tiempos procesales es una práctica común y aceptada en todas las juntas y tribunales de conciliación y arbitraje. Algunos datos estadísticos servirían para entender lo lejos que están estas instancias de justicia de cumplir con la Ley Procesal. La notificación inicial, llamada emplazamiento, debe ocurrir según la Ley dentro de cinco días hábiles desde que la demanda sea iniciada. En la realidad, el emplazamiento en promedio tarda más de dos meses. La primera audiencia del proceso, llamada “de Conciliación, Demanda y Excepciones”, debe llevarse dentro de los 15 días hábiles desde el inicio de la demanda, con debida notificación de las partes. En la realidad, las juntas y tribunales señalan la primera audiencia alrededor de 45 días después del inicio de la demanda, pero solamente el 25% o menos de las demandas son notificadas a tiempo para llevar a cabo esta audiencia. Esto resulta en una reprogramación a tres o incluso seis meses. De este modo, un proceso que debería tomar poco más de 100 días, toma más de dos años en promedio desde el inicio de la demanda hasta la emisión del laudo.

Lo que sobresale de un análisis del desempeño de las juntas de conciliación y arbitraje es la ineficiencia y la incertidumbre sobre el resultado final. El sector patronal se queja, con mucha razón, de que los representantes de los trabajadores alarguen los juicios laborales para que se acumulen los salarios caídos. Pero también existen muchas quejas válidas del sector obrero. Para citar solo una, muchas veces los patrones no pagan aun cuando los trabajadores ganan el laudo. Aunado a estos problemas, tanto el trabajador como el patrón tienen que pagar aproximadamente 30% de la indemnización a sus respectivos abogados. Lejos de tener un sesgo hacia el patrón o hacia el trabajador, la justicia laboral es costosa y dolorosa para ambos.

¿Cuáles son las implicaciones de estas ineficiencias en la impartición de la justicia laboral? Una es la falta de protección efectiva al trabajador. En el primer trimestre de 2015 solo 5.6% de desempleados con experiencia previa en el mercado laboral contaba con algún recurso de un trabajo previo. Solo 4% contaba específicamente con una liquidación o indemnización por despido. Tal vez muchos de estos desempleados recibirán una indemnización meses o años después, pero llegaría tarde para financiar la búsqueda de un nuevo trabajo.

Otra implicación tiene que ver con el desincentivo a la contratación en el mercado laboral formal. Si el fin de una relación laboral implica costos excesivos de ambas partes, es muy tentador buscar relaciones laborales temporales o informales para evitar estos costos. En este contexto, es pertinente señalar dos características del mercado laboral mexicano. Primero, la tasa de informalidad de los trabajadores asalariados es mucho más alta en México que en otros países de América Latina con ingreso per cápita similar. Segundo, aun para los empleos registrados con IMSS, existe una tendencia creciente hacia el uso de contratos temporales, los cuales no implican una indemnización al terminarse.

 

 

Desafortunadamente la Reforma Laboral de diciembre 2012 no mejoró sustancialmente la justicia laboral porque prácticamente no tocó el proceso de juicios laborales. No fijó tiempos procesales más razonables, y tampoco creó incentivos o sanciones para garantizar el cumplimiento de estos tiempos. A pesar de imponer sanciones a “acciones notoriamente improcedentes” que dilatan los juicios, la reforma fue suficientemente imprecisa en definir estas acciones que a más de tres años de la reforma, no se conoce de un solo caso donde se ha aplicado una sanción.

Por estas razones, una buena reforma de justicia laboral podría atender a una de las distorsiones más agudas en el mercado laboral. Al reducir la ineficiencia y los costos asociados al final de las relaciones laborales formales, el trabajador despedido podría recibir un apoyo económico con mayor rapidez y certidumbre para financiar la búsqueda de su siguiente trabajo. Y los patrones tendrían mayor confianza para iniciar relaciones laborales formales, con seguridad social, y sin la necesidad de contratos temporales.

David S. Kaplan es Especialista Sénior en la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). También forma parte del grupo de expertos de @MexicoComoVamos. Antes de unirse al BID en 2010, David había sido Economista de Investigación en la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, Profesor de Economía en el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), y Especialista en el Desarrollo del Sector Privado en el Banco Mundial. David recibió un Doctorado en Economía de la Universidad Cornell en 1998. Joyce Sadka es profesora e investigadora del ITAM. Es doctora en economía por la Universidad de Rice y obtuvo el grado de Juris Doctor por la Universidad George Mason. En los últimos 10 años Joyce ha construido bases de datos detallados de más de 20,000 expedientes laborales, además de realizar experimentos de campo para comprobar políticas de mejoría en la impartición de la justicia laboral.

Las opiniones son de los autores y no de las instituciones con las que están afiliados.

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