El pasado 4 de marzo CIDE Alumni, la asociación de egresados del CIDE, me invitó a un panel para discutir sobre la brecha salarial. Tuve el gusto de compartir el espacio con cuatro colegas líderes en sus respectivas trincheras y, como siempre, de la conversación sale una con más saberes de aquellos con los que llegó. Algo que ya no se tocó, al menos desde mi perspectiva de economista, es que la brecha salarial tiene efectos importantes sobre la violencia de género, pero vámonos por partes.
Siempre que me piden hablar sobre la brecha salarial de género centro la discusión en algunas de sus muchas dimensiones. En esta ocasión se me hizo muy importante centrarla en atributos de comportamiento que tenemos las mujeres que abren brechas salariales con respecto a los hombres. En economía del comportamiento se han hecho varios hallazgos alrededor de las diferencias en las preferencias entre hombres y mujeres, entre las cuales destacan una menor preferencia por competir, una mayor aversión al riesgo, y una mayor preferencia por la cooperación y el altruismo. Todo ello se conjuga en que las mujeres somos peores para negociar nuestros salarios, desde el primer salario hasta las negociaciones para promociones o incrementos salariales subsecuentes.
Hace ya varios años, Linda Babcock y Sara Laschever se dieron a la tarea de sintetizar los hallazgos de economía del comportamiento sobre nuestra falta de destreza al negociar nuestros salarios. El principal hallazgo se centra en el título del libro Women Don’t Ask, y así es: toda la evidencia apunta a que a las mujeres nos cuesta pedir más para nosotras mismas.1 Nos cuesta pedir un mayor salario en nuestro primer empleo y muchas incluso nos contentamos con que nos hayan dado la oportunidad de tener ese empleo. Nos cuesta pedir promociones porque sentimos que hacerlo es no darnos la oportunidad de que otros (el o la jefa) reconozca nuestro trabajo al ofrecernos una promoción. Nos cuesta pedir porque nos hicieron pensar que si trabajamos los suficientemente duro, el ascenso o el aumento salarial llegará solo como un reconocimiento a nuestro trabajo. Es curioso que pensemos de esta manera cuando nuestro trabajo en el hogar no se reconoce ni se valora y, de hecho, es una labor invisible en el sistema capitalista heteropatriarcal bajo el que vivimos.
¿Por qué no pedimos? El no pedir está íntimamente ligado a nuestra socialización como mujeres. Para pedir se deben tener ciertas preferencias por competir. En el caso de una negociación salarial, la competencia es contra nuestro empleador. En promedio, las mujeres son reacias a competir. Existe mucha evidencia al respecto en experimentos de laboratorio y estudios observacionales en Estados Unidos. ¿Pero qué pasa acá en México? Primero, desde que somos niñas empieza a haber diferencias en nuestro comportamiento al competir. En un experimento que Paola Rodríguez llevó a cabo en KidZania, encontramos que cuando se obliga a las niñas a competir hacen la tarea asignada en más tiempo que cuando ellas eligen competir o que cuando no compiten.2 En cambio, los niños que compiten hacen sus tareas en menor tiempo —independientemente de que se les obligue a competir o no. En otro experimento que realicé en El Colegio de México con varios colegas, encontramos que las mujeres tienden a ser menos agresivas en sus negociaciones salariales.3 No solo eso, sino que cuando fungen como empleadoras en el experimento, los hombres son mucho más agresivos en sus propias negociaciones con ellas.
Fuera de ambientes experimentales, Raymundo Campos, Carolina Rivas y yo minamos datos de currículums en línea (de gente joven en promedio) y encontramos que existe una brecha salarial entre los salarios deseados de hombres y mujeres.4 Las mujeres, efectivamente, piden menos salarios. Suponiendo que las mujeres logran negociar incrementos porcentuales de sus salarios equiparables a los hombres (aunque existe evidencia en EEUU de que este no es el caso), esta brecha inicial tendería a perpetuarse, incluso después de cambiar trabajos, ya que muchos empleadores piden recibos de nómina del empleador más reciente para empezar a hacer la negociación salarial. En otros países, esto está prohibido precisamente porque este tipo de negociaciones tienden a perpetuar desventajas iniciales en el mercado laboral, pero en México no se regula nada al respecto.
¿Y qué tiene que ver la brecha salarial de género con la violencia contra las mujeres? En Estados Unidos, Anna Aizer encontró que una menor brecha salarial de género está ligada a menos violencia física en contra de las mujeres (medida por atención en emergencias de lesiones infligidas a mujeres).5 Una de mis estudiantes replicó este ejercicio para México, pero en lugar de utilizar lesiones usó feminicidios y encontró que una menor brecha salarial está asociada a menos feminicidios en el hogar.6 Desde el punto de vista económico, el hecho de que las mujeres gocen de mayor igualdad respecto a los hombres provoca que tengamos mayor poder de negociación en nuestros hogares y esto va desde una distribución más igualitaria del gasto del hogar hasta menor violencia física dentro nuestros propios hogares, incluso para las mujeres que no trabajan.
¿Y de aquí para dónde? Y vuelvo a una reflexión que me dejó Laura Reyna de la Garza el jueves pasado en el panel: “Cuando negocies tu salario, no lo hagas pensando en ti. Hazlo pensando en todas, en que estás rompiendo un techo de cristal, en que negocias por todas las que vienen detrás de ti”. Y en esto sí somos mejores que los hombres, somos mejores para negociar para otros que para nosotras mismas.7 8 Así que exijamos igualdad salarial para todas, pero sobre todo, igualdad salarial para no morir.
* Eva O. Arceo Gómez (@EvaOArceo) es académica de tiempo completo en el Departamento de Economía de la Universidad Iberoamericana.
